Dar feedback não é reprovar alguém é mostrar que se importa

Dar feedback não é reprovar alguém é mostrar que se importa

Segundo Rhandy Di Stéfano, em seu livro O Líder-Coach, o feedback é uma das ferramentas mais mal entendidas do mundo empresarial.

Comumente, quando alguém é chamado para receber feedback, logo se pensa que essa pessoa será repreendida e vai ouvir aquele sermão.

A imagem que se cria é a de alguém em posição de superioridade dando bronca em seu subordinado por um erro cometido. Quando isso de fato acontece, como resultado tem-se de um lado alguém aliviando sua frustração e de outro alguém envergonhado e diminuído. Dificilmente uma conversa assim gera bons frutos.

Mas essa não é a função do feedback. Seu objetivo é gerar aprendizado e mudança de comportamento para a obtenção de melhores resultados.

Para que esse aprendizado aconteça, o gestor que dará o feedback precisa antes ter real consciência do seu papel. Sua intenção deve ser a de dar apoio sincero, informando a alguém o que não está funcionando em suas atitudes, com o objetivo de gerar aprendizado, de modo que todos saem ganhando.

O desafio maior está em conseguir demonstrar que o que está em análise é a ação da pessoa e não a pessoa em si. Por isso é recomendável que, antes de comunicar a ação ineficaz, demonstrar que reconhece suas qualidades e o quão importante é seu trabalho para a organização.

Em seguida, descrever exatamente o fato ineficaz e suas consequências, em detalhes. Esta descrição é importante porque nem sempre o ser humano está ciente de quando um ato seu está sendo ineficiente. Informações do tipo você foi “rude” ou “chato” com os clientes, “um dia desses”, não comunicam à pessoa o que exatamente ela deve mudar.

A descrição deve ser do tipo “eu vi quando você falou em tom áspero com a última cliente que atendeu hoje e, por conta disso, ela falou à amiga que não compraria mais em nossa loja”. Quanto mais próximo do momento do fato ocorrer o feedback, mais chance de sucesso.

Identificada a ação, perguntar por alternativas de mudança e finalizar dizendo o quanto essa alteração de comportamento surtirá efeito positivo tanto para a carreira do liderado quanto para a empresa.

Externar interesse genuíno no crescimento da pessoa, aumenta as chances dela se sentir respeitada e do feedback atingir seu objetivo.

Mas não são apenas os atos ineficazes que geram aprendizado, as ações de sucesso também podem gerar conhecimento valioso.

Lembra-se daqueles momentos em que dizemos: não sei exatamente o que fiz, só sei que deu certo? Então, se nos concentrarmos neles para descobrir ‘o que’ e ‘como’ fizemos, poderemos aprender sobre quais atitudes nossas podem gerar resultados positivos e multiplica-las.

Por isso, relatar as ações eficazes ao liderado, da mesma forma que se faz com os atos ineficientes, incentiva-o a repeti-las.

O feedback bem feito, seja ele positivo ou negativo, demonstra que a pessoa é importante para a empresa e por isso ela é percebida tanto quando acerta quanto quando erra. E, mesmo errando, há respeito.

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